モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術

 

この本を読むと得られるもの

  • リーダーがメンバーのモチベーションを引き出す手順がわかります
  • まずは自分が変わるべきポイントがわかります
  • 相手との心の距離感を縮める方法がわかります

 

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」リーダーが変わるとメンバーも変わる!寄り添うコーチング

コーチングって面白いなあ

 

著者の鈴木さんは1万人以上のアスリートのメンタルコーチをされてます。

「1対1の会話」で本人の能力を引き出しつつ、本人の頑張りで目的を達成していく。

そんなやり方を大切にされてます。

それによって多くのアスリートがトップに立たれました。

 

「最初から優れた人を指導してんじゃないの?」といやらしい考えを持ってしまいます。

しかし、誰一人として、最初から頂点を目指せるような人はいなかったそうです。

それどころか、「もう何年も自己ベストを更新していない」「怪我で辞めようかと思っている」「プロに行けるかどうかも怪しい」というような状態からスタートしています。

 

ではなぜそんな選手たちが這い上がってトップまで登り詰めたのでしょうか?

この本ではリーダーがどん底のメンバーでも結果を出せる方法を教えてくれます。

 

元々誰もがモチベーションを持っています

こちらから指示しないと動かないような人でも、モチベーションは持っているんです。

 

誰しも赤ちゃんの時はモチベーションの塊です。

脳や筋肉の活動が活発になり、好奇心旺盛になります。

五感に感じるもの全てに興味を持ち、動きまわります。

 

しかし、大きくなるにつれ、失敗を重ねたり、周りに怒られて自信をなくし、無力感を感じるようになります。

そして徐々にモチベーションが失われていきます。

 

多くのリーダーはメンバーのモチベーションを「上げる」ことに徹します。

過去の自分の成功体験を押し付けたり、周りのメンバーと比較して、必死に頑張らせようとします。

 

しかし、モチベーションは「上げる」ものではなく、「引き出す」ものなんです。

モチベーションは心理学的には「動機付け」です。

動機は上げるものではなく、引き出すものですよね。

 

鈴木さんのメンタルコーチングでは、モチベーションは誰もが持っているものと認め、ヒアリングを重ねていきます。

モチベーションさえ引き出せれば、メンバーは自発的に頑張り始めます

この自発的動機は最強の状態で、リーダーがあれこれ働きかけなくてもどんどん突き進む原動力になります。

 

次の5つのステップをクリアしていくと、メンバーは必ず高いパフォーマンスを発揮して、結果を出せるようになります。

まずリーダーは持っておくべき心構えがあります。

なんやろ?気になるなあ。

 

そこからステップ1。

「クレジットを高める関係性を作る」

メンバーのモチベーションを引き出す前に、まずはメンバーとの関係性を作ることが大切です。

一度関係性を築くと、その後のコーチングは劇的に進めやすくなるのです。

 

ステップ2

「コーチングで相手の現在地を知る」

メンバーの現状把握です。現状を知らずに進めてはいけません。

 

ステップ3

「高いパフォーマンスを発揮する目標を設定する」

モチベーションを効果的に引き出すための目標設定のコツです。

この目標をどこに設定するかで、メンバーのパフォーマンスは変わります。

 

ステップ4

「ポジティブアスキングで思い込みの壁を取り払う」

行動しなくなる原因の一つである「思い込み」をリリースする具体的な方法です。

 

最後のステップ5

小さな一歩でモチベーションを持続させる

これは習慣化と同じ小さな成功なんかな?

ここも本で確認したいですね。

「魔法の習慣」習慣が変われば人生が変わる!仕事も恋愛も勉強も全部習慣で成功します

 

この本では、

  1. 相手のモチベーションを引き出すリーダーの心得
  2. 「クレジット」を高める関係性を作る
  3. コーチングで相手の現在地を知る
  4. 高いパフォーマンス発揮する「目標」を設定する
  5. 「ポジティブアスキング」で思い込みの壁を取り払う
  6. 「小さな一歩」でモチベーションを持続させるコツ

の項目で、モチベーションを引き出すコツについて解説されています。

 

メンバーが楽しくいきいきと活動してくれたら嬉しいですよね。

是非この本を読んで実践してみましょう!

リーダーはかくあるべし

人は信頼度に応じた会話しかできません。

なのでリーダーとメンバーの関係性がイマイチだと、1対1で会話をしても本音では話してくれません。

 

「この人になら話していいかも」と思ってもらうには、まずあなた自身がメンバーの気持ちを引き出せる存在にならないといけません。

そのカギとなるのはもちろん「信頼」です。

信頼関係を築くことが、コーチングを行うための最重要課題なのです。

 

 

アルマトンが提起した「社会的浸透理論」では、信頼度と会話の充実度・情報量は正比例するとしています。

一流のリーダーは「信頼関係を築くこと」を最優先するのです。

 

相手が自分と違う人間であるかぎり、コントロールすることは不可能です。

「相手から歩み寄ってきてほしい」と思うほど、ストレスもたまります。

人はストレスホルモンが分泌されると、メンバーのちょっとした行動もネガティブに捉えるようになります

こうなると関係性アップとかまじ無理です。

 

そうなる前にやるべきは「自分から変わること」です。

「歩み寄る」という意識を一旦捨てて下さい。

 

この「歩み寄る」という意識が行動に与える影響は甚大です。

「歩み寄る」=今はメンバーとの距離が離れているという風に言い換えられますよね。

そうではなく、最初から同じ立場で「寄り添っている」と考えるようにするのです。

 

すると、良い意味で相手に期待する気持ちがなくなります。

すると、その後の対応が大きく変わってきます。

この意識改革がメンバーとの関係性作りにおける第一歩なのです。

 

メンバーとなかなか結果を出せない時に、イライラすることもあるでしょう。

でも早急に結果を求めても意味はありません。原因を探っていくことが大切です。

 

そもそも人には欲求があります。マズローの5大欲求が有名ですよね。

その中でも「所属と愛の欲求」「承認欲求」を満たすことが大切です。

マズローの欲求5段解で考えてみる「お客様のことが見えなくなったら読む本」

 

「所属と愛の欲求」とは、その組織に自分が属していることを誇りに思ったり、組織の仲間から愛されているというような感覚を求めるものです。

「承認要求」は、一人の人間として認められる感覚を求めるものです。

 

この2つが満たされると、人は自然と一番上の「自己実現の欲求」を満たすように努力します。

より一層その人らしく頑張るようになり、パフォーマンスも向上します。

 

ところが、ほとんどのリーダーが2つの欲求を満たすことなく「自己実現の欲求」を求めます。

「あたしはあなたに興味はありません。でもとにかく頑張ってください」と言ってるようなものです。

なるほどなあ、2つの欲求を満たすのか。

どうすればいいんやろ?

 

まずは「感謝の気持ちを伝える」です。

感謝の気持ちを伝えていくと、お互いの心理的な壁が取り除かれます。

そこから少しずつ意見も交わせるようになっていきます。

「モチベーション大百科」行動経済学や実験心理学から学ぶモチベーションのメカニズム

 

そして「押し付けない」ことも気をつけます。

リーダーをやってるような人は当然過去に成功している人ですよね。

なので自分のやってきたことをメンバーに伝えて、早く結果を出して欲しいと願います。

 

しかし、残念なことにその成功体験はメンバーにも適用されるとは限りません。

そこで修正できればいいのですが、それができるリーダーは少数です。

無意識に、過去の成功を教科書にして、自分が正しいと証明するような指導をしてしまうのです。

 

リーダーが大切にするべきは、教えることではなく「気付かせる」ことです。

自分のやり方を相手にさせるのではなく、メンバー自身に考えさせて、答えを見つけてもらうのです。

 

まずゴールを設定して、どうすればそのゴールにたどり着けるのかを一緒に考えます

そして、見つけたやり方が結果を出すのにふさわしいのかどうかを一緒に検証します。

そうしたプロセスが相手のモチベーションを引き出すことに繋がります。

 

指導者が変われないのに、メンバーが変わるはずがありません。

指導者が変わらなければ、メンバーは同じことを繰り返すだけです。

 

メンバーを変えるために自分を変えるリーダーこそ最強なんです。

「モチベーションを劇的に引き出す究極のメンタルコーチ術」を読んでやってみた

まずは俺が変わるんだ…!

実践してみたこと

  • 一声かけていこう
  • 名前を呼んでいこう

 

信頼される人には共通の行動があるそうです。

意識してやってみると、少しは信用される人間になれるかも!

 

一声かけていこう

まずは「一声かける」ことだそうです。

超シンプルやん。こんなのでいいの?

 

一声かけていくと、会話が生まれるきっかけを作ることが出来ます。

会話が生まれると、「この人なら安心して話すことができる」という安心感が生まれるというわけです。

これは心理学でいう単純接触効果です。

「心理学超入門」生活に心理学を取り込もう!悩みも不安も解決できます

 

内容よりもメッセージを発信し続ける姿勢を見せることが大切なんですね。

大切なのは相手が話したいと思えるタイミングを作ることか。

なるほど、やっていこう。

 

名前を呼んでいこう

うちの職場でも笑顔で名前を呼ぶところから会話をスタートさせる人がいます。

いつも気持ちいいのでなぜだろうと思ってたんですが、これなんですね。

 

「すみません」と呼ぶよりも「〇〇さん」から会話をスタートさせる。

「ありがとう」という時も「〇〇さん、ありがとう」と言うのだそうです。

 

名前を呼ぶことで、心理的なニーズである「重要感」を満たすことができるんです。

関係が浅い人に名前で呼ばれると嬉しいもんね。

名前を呼ぶのって小さいけど、大きなインパクトを与えるんですよ。

 

コーチングって最近よく聞くけど、僕の中では全然未開の分野です。

でも、こうして勉強すると面白いものですね!

 

とりあえずこの本を読んでやってみよう、な!

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